英米法I
最近の連邦最高裁判決から見るアメリカ法の動向
#05 Wal-Mart Stores v. Dukes 他
2012年8月27日~31日
筑波大学大学院ビジネス科学研究科
会沢 恒 (北海道大学)
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Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, 131 S. Ct. 2541
(2011)
– 原告=W社の現&元女性従業員3名
– →W社が性差別を行っているとして、全米の女性従業員150
万人を代表して、クラス・アクション
Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church & Sch. v.
EEOC, 132 S. Ct. 694 (2012)
民事手続> クラス・アクション
労働法> 個別的労使関係> 差別禁止法
人権 > 宗教 > 政教分離
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1964年公民権法第7編Title VII of the Civil Rights Act of 1964
42 U.S.C. §2000e-2
(a) Employer practices. It shall be an unlawful employment
practice for an employer-– (1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise
to discriminate against any individual with respect to his
compensation, terms, conditions, or privileges of employment,
because of such individual's race, color, religion, sex, or national
origin; or
– (2) to limit, segregate, or classify his employees or applicants for
employment in any way which would deprive or tend to deprive any
individual of employment opportunities or otherwise adversely affect
his status as an employee, because of such individual's race, color,
religion, sex, or national origin.
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1964年公民権法第7編Title VII of the Civil Rights Act of 1964
42 U.S.C. §2000e-2
(k) Burden of proof in disparate impact cases
(1)(A) An unlawful employment practice based on
disparate impact is established under this
subchapter only if—
– (i) a complaining party demonstrates that a respondent
uses a particular employment practice that causes a
disparate impact on the basis of race, color, religion, sex,
or national origin and the respondent fails to demonstrate
that the challenged practice is job related for the position
in question and consistent with business necessity; or
– (ii) the complaining party makes the demonstration
described in subparagraph (C) with respect to an
alternative employment practice and the respondent
refuses to adopt such alternative employment practice.
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差別的取り扱い(disparate treatment)の禁止
“sex-plus”
動機の競合
立証のハードル
– McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973);
Texas Dep't of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S.
248 (1981)
セクシャル・ハラスメントなども
– 対価型
– 環境型
系統的な差別的取扱い systematic disparate treatment;
“pattern or practice”
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差別的インパクト(disparate impact)の法理
中立的な制度が特定のグループにネガティブな影響を及
ぼしている場合
– Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971)
– Dothard v. Rawlinson, 433 U.S. 321 (1977)
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報復(retaliation)の禁止
「雇用者」の責任
– 特にセクシャル・ハラスメントの場合などにおいて
– 予防・是正プログラムの意義
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紛争解決と救済
雇用機会均等委員会 Equal Employment Opportunity
Commission
– 州レベルの同様のスキーム
差止め
復職・昇進、バックペイ
損害賠償
– 填補賠償
– 懲罰的賠償
弁護士費用
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→パラダイムの応用;statutory civil rights
–
–
–
–
–
教育
連邦補助金プログラム
年齢差別(ADEA)
障害者(ADA)
同性愛者?
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Hosanna-Tabor 事件:事案
HTがミシガン州内で運営する学校(K-8)
2種類の教員
– “called”:一定の要件、雇用保障
– “lay”:補足的、1年更新
– 世俗科目の担当は同一;前者は宗教教育も
P
– lay教員として採用→called教員に
– narcolepsy と診断され休職
– 復職の申し出を校長は受け入れず
→ADA違反を主張してEEOCへ
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U.S. Const. amend. I
Congress shall make no law respecting an
establishment of religion, or prohibiting the free
exercise thereof; or abridging the freedom of
speech, or of the press; or the right of the people
peaceably to assemble, and to petition the
government for a redress of grievances.
国教樹立禁止条項 Establishment Clause
– “separation of church and state”
宗教活動の自由条項 Free Exercise Clause
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Hosanna-Tabor 事件:判決①
誰が聖職者として行動できるかに関する教会の決定に、
政府は異を唱えるべきではない
宗教組織の聖職者選択の自由と雇用差別禁止法との関
係
– → “ministerial exception”
– Right of association?
– Employment Div., Dept. of Human Resources of Ore. v.
Smith, 494 U. S. 872 (1990)との区別
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Hosanna-Tabor 事件:判決②
Pは「聖職者」にあたる
–
–
–
–
一般的基準の提示は拒否
要件と肩書き
身分保障
業務内容
• 他のlay教員との比較
• 世俗業務の比重
Pが復職を求めていないとしても
– バックペイ・損害賠償等を命じることもペナルティ
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Wal-Mart Stores v. Dukes:事案
被告ウォルマート社
–
–
–
–
全米トップクラスの小売りチェーン
民間部門としては最大の雇用主
約3400 の店舗で100 万人以上が勤務
賃金・昇進等の意思決定についてはローカルなマネージャー
に広い裁量
– “hourly employee” の賃金については店長クラスが決定
原告
– 同社の現&元女性従業員3名
→W社が性差別を行っているとして、全米の女性従業員
150万人を代表して、クラス・アクション
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クラス・アクション:定義
一定の共通性を持った人々のグループ=class
その内の一人が代表者class representativeとして名乗り
出る
→代表者の訴訟行為はクラス全体を拘束する
入り口・出口における裁判所の裁量
– 本件も、クラスの認証(class certification)段階の決定
Google Book Search訴訟
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Fed. R. Civ. P. Rule 23 Class Actions
(a) Prerequisites.
One or more members of a class may sue or be sued
as representative parties on behalf of all members
only if:
– (1) the class is so numerous that joinder of all members
is impracticable,
– (2) there are questions of law or fact common to the
class,
– (3) the claims or defenses of the representative parties
are typical of the claims or defenses of the class; and
– (4) the representative parties will fairly and adequately
protect the interests of the class.
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(b) Types of Class Actions.
A class action may be maintained if Rule 23(a) is
satisfied and if: …
– (2) the party opposing the class has acted or refused to
act on grounds that apply generally to the class, so that
final injunctive relief or corresponding declaratory relief
is appropriate respecting the class as a whole; or
– (3) the court finds that the questions of law or fact
common to class members predominate over any
questions affecting only individual members, and that a
class action is superior to other available methods for
fairly and efficiently adjudicating the controversy. The
matters pertinent to these findings include …
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(b)(2)クラス・アクション
– →「制度改革訴訟」
– Brown v. Bd. of Educ., 347 U.S. 483 (1954)
• 人種別学の禁止
– #09 Brown v. Plata
(b)(3)クラス・アクション
– 少額請求糾合型
• 独禁法違反の価格吊り上げ
– 紛争の一回的解決を目指すもの
• “mass torts”
実際に判決がなされることは稀
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Wal-Mart Stores v. Dukes:事案・その2
W社が賃金・昇進につき性別に基づいて差別を行ってい
るとして、全米の女性従業員150万人を代表して、クラ
ス・アクション
– 公式の方針があったわけではない
– より下位の管理者に賃金・昇進の判断権限を与えることが、
全社的な女性差別を構成するか?
• 差別的インパクトがあるか?
• 差別的インパクトを認識しながら放置していることが差別的取扱いを構
成するか?
– W社の「企業文化」と、下位管理職の(無意識な)バイアス
– →全女性従業員が被害
– 差止め、宣言判決、懲罰的賠償、バックペイ
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【争点】このようなクラス・アクションは可能か?
– R.23(a)(1)の共通要件
– R.23(b)の類型
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Wal-Mart Stores v. Dukes:法廷意見
R.23(a)(1)の共通要件が欠ける
– クラス構成員が「同じ被害」を被ったこと
– W社に公式の方針があったわけではない
• 証拠①社会学者による調査
– →どの程度の差別的意思決定があったのかは明らかにできてい
ない
– ローカル管理職への決定権限の委譲
– 全社的な差別的判断の態様は主張立証されていない
• 証拠②W社内の男女間の賃金・昇進の差に関する統計的証拠
– 差別的慣行を立証していない
• 証拠③120名の従業員の証言
– 従業員数に照らしても店舗数で見ても少なすぎ
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R.23(b)(2)クラス・アクションとして遂行することは不可
– (b)(2)→個別的救済の請求には不適
– 個別的金銭的救済(含むバックペイ)は(b)(3)でやるべし
• ※(b)(3)クラス・アクションの追加的要件
• バックペイの請求が差止め判決の請求に「優位する」かどうかは関係
ない
• 運用の困難さ
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Wal-Mart Stores v. Dukes:反対意見
※(b)(2)クラス・アクションでは不可、という点には同調
地裁によるクラスの認証にはそれなりの根拠がある
法廷意見は共通性要件の問題と(b)(3)における優越性の
問題とを混同している
– 法廷意見はクラス構成員の「相違」を強調することで、彼女ら
を結び付ける要因を過小評価している
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Wal-Mart Stores v. Dukes:分析と評価
クラス・アクションで雇用差別を追及することができなく
なったわけではない
– もっと小さい範囲で
– W社(のような雇用主)が免責されるわけではない
• 一店長の差別行為はW社自体の責任に帰着し得る
「企業文化」を俎上に載せることの困難さ
– 統計的証拠の質・使い方
– 社会科学的調査の質・使い方
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