資料1
採 用 戦 略 (案)
~地域主権の進展を見据えた人材確保策~
平成22年12月
採用戦略プロジェクトチーム
◆ 採用戦略策定の目的 ~ なぜ今採用戦略か?
… 2
◆ 採用の現状
… 3
◆ 採用の課題と解決の方向性
… 4
◆ 具体的な取組み
… 6
1.求める人材像の明確化
…
6
2.採用試験制度の再構築
…
8
3.情報発信の強化
…10
4.採用後の人材育成
…12
5.採用戦略の進行管理
…14
1
◆採用戦略策定の目的
~
なぜ今採用戦略か?
地域主権の進展により、府の役割は今後大きく変化
変化に対応するため
現在の取組み
【組
織】長期的な見通しに立った組織のスリム化
部局長等の要員マネジメントによる効率性の追求
【育
成】幅広い視野と専門領域を併せ持つスペシャリストの育成
キャリアデザインを強力にサポートする人事・研修システムの構築
用】バランスのとれた年齢構成を実現すべく、計画的に採用数を決定
多様な人材を確保すべく、新卒:社会人を1:1の比率で採用
【採
課
題
採用後の人材育成効果を最大化できる「求める人材」の
戦略的な獲得が重要
2
◆ 採用の現状
1.採用制度の概要(行政職)
新
卒
社 会 人
試験区分
高校卒程度
大学卒程度
社会人主事
社会人(主査)
対象年齢
18~21歳
22~29歳
30~34歳
35~40歳
※上記以外に任期付、各技術職種の採用を別途実施
2.スケジュール(H22)
採用区分
4月
5月
6月
高校卒程度
大学卒程度
社 会 人
採
用日
数程
決公
定表
募集
試験
募集
試験
7月
8月
9月
募集
試験
10月
11月
12月
合格発表
合格者
説明会
合格者
説明会
合格発表
合格発表
3
1月
採用
セミナー
合格者
説明会
2月
3月
◆ 採用の課題と解決の方向性
1.募集~試験
課
題
要
因
解決の方向性
求める人材像が未整理
○求める人材像の明確化 →P6
募集や府の仕事等に関するPRが不十分
○情報発信の強化 →P10
・受験生を確実に確保できる情報発信
手法の確立
試験メニューが多く、受験者は長期間の
準備が必要
※大学3回生4月から準備開始
○試験内容の再構築 →P8
・求める人材を確実に獲得できる試験
内容への見直し
民間企業に比べ、遅い募集時期
企業内定4~6月中心 ⇔ 府一次試験6月
○試験スケジュールの見直し →P8
申込者数・受験率の減少
※H17-21比
申込者数:66%減
受験率:70%→34%
4
2.合格~採用
課
題
採用者の偏在化
※25歳以下のH22採用者割合
…30%
※チャレンジする人材の減少
要
因
解決の方向性
試験区分間の年齢幅がアンバランス
・新 卒:18~29歳 12歳
・社会人:30~34歳 5歳
組織風土へのマッチングを過度に重視
○試験内容の再構築 →P8
・求める人材を確実に獲得できる試験
内容への見直し
合格者に対するアプローチ不足
○合格者の確実な確保 →P11
・メールマガジン等による情報提供
・事前研修制度の導入
試験~採用~育成のサイクルが未確立
○試験~採用~育成の関連付け →P12
PDCAサイクルの確立
合格者の辞退
※H21合格者辞退率…10%
試験結果と人材育成がリンク
できていない
○試験区分の見直し →P8
・多様な人材をバランス良く獲得できる
試験区分の再構築
5
◆ 具体的な取組み
1.求める人材像の明確化
(1)府を取り巻く環境と職員として求める人材の変化
これまで
今 後
○組織に求められてきたもの
・決められた制度の正確な運用
・バランスを意識した公正な事務執行
・公僕としての強い志
≪環境の変化≫
○職員として求めてきた人材
① 基礎学力のある人材
…択一式試験を通じた幅広い学力
② 組織風土にマッチングする人材
…面接を通じた評価
●地域主権の進展
●官民の役割分担
見直し
●行政需要の
高度専門化
③ 強い意志(志)を持つ人材
…面接を通じた評価
6
○組織に求められるもの
・多様化する行政ニーズに対応した
的確な政策立案
・常に改革マインドを持った業務遂行
・都市間競争に勝ち抜く独自色の発揮、
情報発信
○職員として求める人材
環境変化に対応するため、これまで
求めてきた要素に加え、
④ 変化に対応できるチャレンジ精神を
持つ人材
⑤ 自ら考え、調査し、行動する自律型
のコンピテンシーを持つ人材
(2)いかなる人材を確保すべきか
チャレンジ
精 神
組織への
マッチング力
基礎的
学 力
強 い
意 志
自律型の
行動特性
能力向上は本人特性の影響大
能力向上はキャリアを通じ可
将来、行政のスペシャリストとなり得る人材(チャレンジ精神等の特性
を
備えた人材)の獲得を目指すべき。
(3)求める人材像(案)
案1 多様な価値観を尊重し、改革マインドを持ってチャレンジする自律型の人財
案2 府民の目線に立ち、自ら考え、調査し、行動する自律型の人財
案3 あるべき府の将来を見据え、自らチャレンジし、新たな大阪を切り拓く
自律型の人財
7
2.採用試験制度の再構築
(1)再構築の基本スタンス
求める人材像を確実に獲得できる試験制度への再構築
(2)現状認識と再構築のポイント
現行試験制度では
再構築の方向性
再構築のポイント(H23~)
試験科目の見直し
公務員試験は「筆記」重視
・筆記試験中心の科目構成
→知識を重視した選抜
公務員志望層は限定的
・大学新卒者のうち公務員志望層は
概ね1割
→筆記試験が民間志望者の
ハードル
公務員試験の
イメージを打破
○知識から
人物重視へ
○民間志望層の
取り込み
受験者と試験区分のミスマッチ
・試験区分間の年齢幅がアンバランス
→受験者の経歴に応じた選抜
方法となっていない
○受験者の経歴に
応じた試験
8
・「択一式」と「記述式専門」を廃止
・「エントリーシート」の導入
・人物評価の重点化
(面接項目や手法の見直し、
「グループワーク」の導入)
試験日程の見直し
・民間の就活スケジュールや、社会人
等の転職のタイミングを踏まえた
日程を設定
試験区分の見直し
・年齢区分を変更
・経歴に応じた試験内容へ
新卒者→基礎的な職業能力や
意欲を評価
社会人→経験により顕在化した
取組姿勢や意欲を評価
(3)新たな採用試験制度(案)
現行の試験制度
区分
(時期)
年齢
1次
高校卒
程度
択一式
2次
新たな試験制度
区分
3次
(時期)
個別面接
18~21歳 作文
択一式
22~29歳
(6月下)
択一式
個別面接
記述式専門
集団討論
プレゼン面接
30~34歳 記述式見識
(6月下)
経験論文
高校卒
択一式
程度
記述式見識
行政A
―
個別面接
個別面接
論文
グループワーク
適性試験
小論文
26-34
26~34歳 エントリーシート
プレゼン面接
個別面接
論文
グループワーク
(10月中)
個別面接
適性試験
高校卒
―
程度
択一式
個別面接
18~21歳 記述式専門
―
(9月下)
択一式
記述式見識
記述式専門
22~29歳
(6月下)
社会人
22~25歳 エントリーシート
個別面接
集団討論
18~21歳 記述式専門
大学卒
程度
個別面接
(5月上)
(9月下)
技術
3次
18~21歳 作文
小論文
22-25
個別面接
社会人
採用
2次
(9月下)
大学卒
行政A
1次
択一式
18-21
―
(9月下)
程度
年齢
大学卒
―
程度
個別面接
択一式
主査級
35~40歳 提案型論文
(6月下)
課題式論文
プレゼン面接
小論文
22~29歳 エントリーシート
個別面接
個別面接
記述式専門
適性試験
(5月上)
個別面接
即戦力
集団討論
採用
~59歳
職務内容により随時設定
(随時)
1~3次の総合点で評価
1次、2次、3次ごとに評価【リセット方式】
※時期:1次試験実施日
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3.情報発信の強化
(1)採用ターゲット毎の取組み
(22-25) ➢メインターゲット:大学3回生(就職先決定時)
・1~3月を重点期間として設定
・1月は、府の新たな取組み、試験制度等を幅広く周知
・2~3月は、セミナーを通じ、受験生一人ひとりへアプローチ
・重点期間中は既存の広報手段を利用し重点的に広報を実施
(26-34) ➢メインターゲット:転職希望者
・新卒者に比べ就職活動サイクルが短い特性を考慮
・1月は、試験制度等を幅広く周知
・試験実施内容が具体化する段階(8月頃)から重点的に広報を実施
(18-21) ➢メインターゲット:高校3年生
・高卒市場の選考は9月中旬以降
・1月は、試験制度等を幅広く周知
・7月頃から広報を開始(従来どおり)
※新たな取組み(細部は今後検討)
○ 職員採用セミナーの拡充 … 大卒民間企業志望者対象小規模セミナーの開催
○ インターンシップ等の拡充 … 府庁の職場体験機会の増加
○ 大学訪問 … 主要大学キャリアセンターに対する新制度の説明、学生への周知依頼
OB・OG等を活用した大学での説明会の開催
○ 社会人向け広報の充実 … 社会人向け職員採用説明会の開催
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(2)採用広報スケジュール
区 分
重点期間
(2~3月)
➢拡充セミナー
➢大学訪問
➢試験案内配布
➢広報媒体
申込期間
22-25
(1月)
➢職員採用セミナー
➢HP改修
➢大学訪問
➢報道発表
26-34
(8月)
➢社会人向け職員採用説明会
➢試験案内配布
➢広報媒体
(9月)
➢広報媒体
18-21
(7月)
➢試験案内配布
➢広報媒体
(8月)
➢広報媒体
(3)合格者の確実な確保
○ 合格者に対する就職説明会の開催【実施済】
○ 電話やメールマガジン等を通じた府庁の情報提供、魅力発信
○ 採用前研修の実施(社会一般、地方自治法等の法律、府勢など)
11
(4月)
➢広報媒体
4.採用後の人材育成
(1)人材育成の考え方
・あるべき職員像を目指し、自ら行動する「自律型人材」を育成
・自らの学びを強力にバックアップする体制を構築
(2)人材育成の方向性
◎ キャリア全体を見据えた職員の育成(組織戦略)
《キャリア観の形成》
公民いずれのステージでも活躍できる人材に成長する土壌づくり
~ あらゆる機会を捉え、キャリア観形成を全面的サポート ~
《職員の育成》
【採 用 前】採用前の助走期に新規採用職員をサポート ~採用前研修の実施(社会一般、地方自治法等の法律、府勢など)
【採用直後】配属から3年間(1つめの職場)で基礎を重点育成 <新規採用~3年目までの育成メニューを充実・強化>
【職 階】各ステージで求められる能力の明確化と学習項目の焦点化 <職階別研修と昇任のリンクを検討>
◎ 自ら学習する「自律型人材」の育成に向けて ~採用時の職員が持つ強みを一層高める環境を整備~
■自らの今後のキャリアを展望し、活かせる人材づくり方策(案)
~自らの描くキャリア育成支援(案)~
・「個別相談会の実施」
・「研修実施相談窓口の開設」
・「学習コンテンツの提供」 等
【第2期包括委託に向けて調整中】
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(3)組織パフォーマンス最大化のための取組み
~幅広い視野と専門領域を併せ持つ人材の育成~(組織戦略)
○職階ごとに求められる能力と育成支援の方向
求
め
ら
れ
る
能
力
一般職員
(主事・技師級)
初級管理職
(主査級・課長補佐級)
所属長・幹部
(課長級・次長級・部長級)
基礎能力育成期・実務能力育成期
実務能力拡充期・管理能力育成期
管理能力拡充期・組織運営力発揮期
・課題対応力:分析力
・対人能力:マネジメント力、コーチング力
・基礎的知識:経営感覚 等
・対人能力:CSマインド、コミュニケーション力
・基礎的知識:法的思考力、社会・経済認識 等
・課題対応力:戦略的思考力
・対人能力:統率力 等
○ 幅広い視野と専門領域を併せ持つ行政サービスのプロフェッショナル育成
異
動
に
よ
る
育
成
若手職員 : 幅広い分野での異動
► 新採職員における 本庁⇔現場異動
中堅職員
► これまでのキャリアを活かした得意分野での異動
(専門領域の確立)
► (新)補佐・主査における 本庁⇔現場異動
スペシャリスト
(専門領域を
有する人材)
► (新)技術職員の職域拡大
マネジャー
※ライン職
(専門性を活かしつつ組織運営)
エキスパート
※スタッフ職
(ハイレベルの専門性)
○ これからの組織の中核を担う人材の育成
研
修
等
に
よ
る
育
成
► 主査級昇任考査の見直し ⇒ 新たな時代のマネジャーに求められる基礎能力習得
※ (新)簿記研修の必須化/戦略的思考に関する出題/プレゼン考査/コーチング研修の必須化等
► 主査級職員のグループ長登用 ⇒ 若手職員のマネジメント力向上
○ キャリアデザインを強力にサポートする人事・研修システムの構築
(新)キャリア面談(1年目・6年目・10年目)
キャリア支援研修充実等の研修メニュー再構築/(新)庁内ベンチャー / 庁内FA
(新)大学院修学に対する支援制度の創設
キャリア全体を見渡し職員の能力を最大限に引き出す。「成長したい」「学びたい」という熱い思いを最大限にバックアップ。
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(4)採用前後のPDCAサイクルの確立
将来、行政のスペシャリストとなり得る人材の獲得
―「募集~採用試験~採用~育成」サイクルの確立 -
☆質の高い職員を確保す
るため、募集から育成
まで戦略的に取組む
☆取組みの結果を検証し、
採用前後の好循環を
創出
◆求める人材を獲得する情報発信、試験実施
◆行政のスペシャリストへと鍛え上げる育成 等
【検証】
○人事評価や自己評価、上司の声などの集約等
5.採用戦略の進行管理
○本戦略は、組織戦略において8,500人規模を実現する平成30年度を見据えた
人材確保策として策定。
○今後、地域主権の進展に伴う組織戦略見直しのタイミングに合わせ、採用戦略を
ブラッシュアップ(社会経済情勢、雇用環境等を反映)。
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