司法修習プログラム選択型講習
(労働審判手続の概要)
2007年8月20日
弁護士 水口洋介
個別労使紛争の増加
と雇用社会の変化


景気の停滞→失われた10年
日本的雇用環境の構造的変化
企業の高コスト体質の変革
↓
雇用の流動化・多様化
↓
雇用の劣化・不安定雇用の増大
↓
個別労働紛争の急増
個別労働紛争決制度施行状況
個別労働紛争解決制度の施行
状況
個別労働紛争の種類
正社員・非正社員の推移
(人数・万人)
正社員・非正社員
6000
5000
万人
4000
正社員 数・万人
正社員 数・万人
全体合計 万人
3000
2000
1000
0
1 98
6
1 98
9
1 99
2
1 99
5
1 99
年
8
2 00
1
2 00
4
正社員と非正社員の比率推移
90.0%
80.0%
70.0%
60.0%
50.0%
正社員 %
正社員 %
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
20
06
20
02
20
04
19
96
19
98
20
00
19
92
19
94
19
88
19
90
19
86
0.0%
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
通常訴訟事
件新受件数
仮処分事件
新受件数
合計
19
91
19 年
93
19 年
95
19 年
97
19 年
99
20 年
01
年
件数
労働訴訟事件数の推移
年度
労働訴訟と労働審判の件数
2500
2000
労働審判, 0
労働審判, 0
仮処分, 492
仮処分, 434
労働審判, 0
労働審判, 744
仮処分, 433
1500
仮処分, 279
1000
訴訟, 1610
訴訟, 1658
訴訟, 1562
訴訟, 1288
500
0
2003年4月~11月 2004年4月~11月 2005年4月~11月 2006年4月~11月
労働審判
仮処分
訴訟
0
492
1610
0
434
1658
0
433
1562
744
279
1288
労働審判
仮処分
訴訟
東京地裁の労働訴訟、労働審
判
労働事件新受件数
900
800
700
労働審判
労働審判
仮処分
仮処分
労働審判
労働審判
仮処分
600
仮処分
500
400
300
訴訟
訴訟
訴訟
200
訴訟
100
0
労働審判
仮処分
訴訟
2003年4月~12
月
2004年4月~12
月
2005年4月~12
月
2006年4月~12
月
0
159
653
0
170
610
0
168
547
258
88
458
労働審判
仮処分
訴訟
東京地裁労働審判の事件種類
事件種別割合
その他
5%
残業代
6%
配転命令無効確
認
1%
解雇予告手当
2%
損害賠償
10%
地位確認
47%
退職金
10%
賃金
19%
地位確認
賃金
退職金
損害賠償
解雇予告手当
配転命令無効確認
残業代
その他
東京地裁労働審判の処理内訳
移送
0%
処理別件数
取下げ
6%
24条終了
3%
審判
17%
調停成立
審判
24条終了
取下げ
移送
調停成立
74%
労働法の役割

契約自由に対する修正として20世紀に
登場
「社会的連帯を基盤とした労働者保護に
よる公正な社会の確立、不幸にして失敗
をした者や老人らを保障する福祉国家の
成立」(R・ドーア氏)
規制改革の流れ
-伝統的労働法への挑戦



競争市場における労働契約の自由を妨げる公
的介入は、すでに雇用されている労働者の既
得権を守ることはできても、社会全体の雇用需
要を減らされなかった人々に犠牲を強いるもの
となる。
むしろ解雇自由の原則を維持したまま、解雇の
手続き面の規制の明確化を図ることが労働者
の権利を保護しつつ、企業の正社員の採用コ
ストを明確化する上でも望ましい。
八代尚宏著「健全な市場社会への戦略」(経財
諮問会議委員)
個別的労使関係法
と集団的労使関係法


個別的労働関係法
使用者と労働者の労働契約に関する法
集団的労使関係法
使用者と労働組合の団体交渉、労働協
約、争議行為等に関する法
個別労使紛争解決のメニュー




民事裁判所
→本訴、保全処分
地方労働局(個別労働紛争解決促進法)
→助言・指導/紛争調整委員会
労働基準監督署(労基法)
労働委員会(労組法)
→個別労働紛争/労調法の調整
各紛争解決手段の特徴




裁判所→遅くて負担重いが、終局的解決。
労基署→労基法違反に限定。人手不足。
労働局→無料で早いが、実効性疑問。
労働委員会→無料で丁寧だが、実効性
疑問。
労働審判の対象事件 ①


「労働契約の存否その他の労働関係に
関する事項についての個々の労働者と
事業主の間に生じた民事に関する紛争
(個別労働関係民事紛争)」(法1条)
労働契約に関する民事紛争が広く含まれ
る
労働審判の対象 ②
利益紛争か、権利紛争か?
→構成次第で利益紛争が権利紛争となる
 集団的労使関係を背景とする事件はどう
か?
→不当労働行為による地位確認(解雇
等)、賃金請求(賃金差別)等も個人が申
し立てる限り適用対象となる。

労働審判の対象外の事件






不適法な場合、裁判所が却下(法6条)
→不服の場合には即時抗告(法28条)
労働組合が当事者となる事件は対象外
募集・応募段階の事件
派遣労働者の事件
公務員関係は対象外
非常勤地方公務員、特定独立行政法人の国家
公務員は?
手続の特徴①
-徹底した迅速性



労働審判手続は、原則として3回以内で
審理を終結しなければならない(法15条
Ⅱ)」
「早期の主張及び証拠提出」義務(規則2
条)
主張及び証拠提出時期は第2回期日ま
で(規則27条)
手続の特徴②
-労働審判委員会



労働審判委員会は、地裁の裁判官(労働
審判官)1名と労働審判員2名で構成(法
7条)
労働審判委員会は、速やかに当事者の
陳述を聴いて争点及び証拠の整理をしな
ければならない(法15条Ⅰ)
労働審判委員会が評議のうえ決議(法12
条)
手続の特徴③
-本案訴訟との相違点




2回以内で、裁判官と非法律家の両者を
説得する手続
民事裁判の書面主義は通用しない
審判廷での口頭での説得(主張及び立
証)の重要性
調停が組み込まれている
申立ての準備(解雇事件の例)




解雇理由証明書の請求(労基法22条Ⅱ)
申立書に「予想される争点」と「争点に関
連する重要な事実」を記載する(規則9
条)
解雇理由に対する反論及び証拠を申立
書第1回から提出する
陳述書の要否
賃金請求の場合
-予想される様々な争点
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
単純な不払い
懲戒処分による減額
役職(職位)の降格
職務職能給資格制度の降格・降級
同制度の人事査定による減額
成果主義賃金制度による減額
就業規則の不利益変更による減額
予想される争点
-残業代請求の場合




残業時間の事実認定
管理監督職性
業務指示(残業命令)の有無
裁量労働、事業場外労働のみなし労働
時間制
基礎的な証拠書類







雇い入れ通知書
労働契約書、雇用契約書
就業規則(賃金規程、退職金規程等)
給与明細、賞与明細
解雇予告書、解雇理由証明書、解雇通知書
雇用保険被保険者証書
タイムカード等(残業代請求の場合)
答弁書の提出
提出時期 第1回期日の7~10日前
 規則16条
4号 予想される争点及び当該争点に関
連する重要な事実
5号 予想される争点ごとの証拠
6号 当事者間においてされた交渉その
他の申立に至る経緯の概要

申立後、第1回期日前の準備




答弁書は1週間前に提出(規則14条)
答弁書に対する反論の準備
口頭での反論のための当事者との周到
な打ち合わせ
当事者と調停の条件などの打ち合わせ
第1回期日の対応①



申立てから40日以内(規則13条)
労働審判委員会は、事前に三者で争点
などについて打ち合わせてくる。
手続を指揮は労働審判官(法13条)
第1回期日の対応②


第1回期日において、当事者の陳述を聴
いて争点及び証拠の整理をし、第1回期
日において行うことができる可能な証拠
調べを実施する(規則21条)
答弁に対する反論は、労働審判手続期
日において口頭でするものとする(規則
17条 口頭主義)
補充書面の位置づけ



反論をする者は、口頭での主張を補充す
る書面を提出することができる(規則17
条Ⅰ後段)
補充書面の提出時期の指定(規則19条)
あくまで口頭主義が原則で、口頭で主張
しなかったことを新たに主張できない。
第1回期日での留意点




民事裁判の第1回期日と異なり、実質的
かつ踏み込んだ審理が行われる。
労働審委員会からどしどし釈明と質問が
行われ、当事者審尋が実施される。
口頭主義(規則17条)
時間は1時間~2時間程度
規則27条
主張及び証拠提出時期の制限


当事者はやむを得ない事由がある場合
を除き、労働審判手続の第2回の期日が
終了するまでに、主張及び証拠書類の提
出を終えなければならない。
人証調べはどうか?
第2回期日の指定


労働審判官は、終結できる場合又は24
条Ⅰにて終了させる場合を除き、第2回
期日を指定し、当該期日で行う手続と準
備すべきことを当事者との間で確認する
(規則21条Ⅱ)
漫然と期日を続行させない。第1回期日
で審理を終結させる緊張感を求められる。
第2回期日の持ち方

人証調べの実施
→審尋方式か、交互尋問か
→人証調べの結果の記録
調停の実施

両者は並行的に随時行われる

第3回期日

新たな主張や証拠調べは行わない。

調停を行うか、労働審判を行う。

必ず第3回が実施されるわけではない。
労働審判 ①


労働審判委員会は、審理の結果認めら
れる当事者間の権利関係及び労働審判
手続の経過を踏まえて労働審判を行う
(法20条Ⅰ)
当事者間の権利関係を踏まえつつ事案
の実情に即した解決をするための審判
(法1条)
比較
民事調停法17条
(調停に代わる決定)
裁判所は、調停委員会の調停が成立す
る見込みがない場合において相当である
と認めるときは、当該調停委員会を組織
する民事調停委員の意見を聴き、当事者
双方のために衡平に考慮し、一切の事情
を見て、職権で、当事者双方の申立ての
趣旨に反しない限度で、事件の解決のた
めに必要な決定をすることができる。
労働審判 ②


当事者間の権利関係の確認、金銭の支
払い、物の引き渡しその他の財産上の給
付を命じ、その他解決をするための相当
と認める事項を定めることができる(法20
条Ⅱ)
主文及び理由
労働審判 ③-手続


方式① 主文及び理由の要旨を記載した
審判書の作成(法20条Ⅲ)と送達
方式② 当事者が出頭する期日に、主文
及び理由の要旨を口頭で告知する(法20
条Ⅵ)
労働審判 ④
-解雇事件の解決の在り方



解雇無効の場合、労働関係の終了と金
銭の支払いを命じる審判はできるか。
解雇有効の場合、労働関係終了の確認
と金銭の支払を命じる審判はできるか。
解雇無効の場合、原職復帰を命じる審判
はできるか。
異議申し立て


労働審判に対しては、2週間以内に異議
を申し立てることができる(法21条Ⅰ 書
面の異議 規則31条Ⅰ)
異議を申し立てがあったときは、労働審
判は効力を失う(法21条Ⅲ)
訴え提起の擬制




異議申立てがあった場合、労働審判の申
立て時に、訴え提起があったものとみな
す(法22条Ⅰ)
地方裁判所に訴訟係属(法22条Ⅱ)
申立書を訴状とみなす(法22条Ⅲ)
実際には地裁の第1回期日で準備書面
にて整理することになろう。
異議申立による審判の失効
と訴え提起の擬制制度の評価



当事者が異議を申し立てても、訴訟の負
担を覚悟しなければならない。
そこで、安易な異議を申し立てが抑制さ
れることが期待される。
労働審判を受け入れて解決が図られるこ
との期待。
法24条Ⅰ
労働審判によらない事件の終了


労働審判委員会は、事案の性質に照らし、
労働審判手続を行うことが紛争の迅速か
つ適正な解決のために適当でないと認め
るときは労働審判事件を終了させること
ができる。
この場合でも訴え提起が擬制される(法
24条Ⅱ)
24条は例外規定



異議申立てがなされることが確実であっ
ても24条で終了できない。
事案の客観的性質から、「紛争の迅速か
つ適正な解決のために適当でない」場合
に限られる。
複雑な事案で立証が極めて困難な場合
で、簡易手続で黒白を決定することが適
当でない場合
調停成立の見込みが高い



労働審判期日にて調停を行う(規則22
条)
労働審判までの行き着くよりも、早い段階
での調停成立の可能性が高い。
不調となっても、労働審判が実施される
ことのプレッシャーがある。
労働審判に相応しい事件
理論的問題というよりも、実務家としての
見通し、戦略(戦術)の問題
 申立人の本当の要求の見極め
→早期で柔軟な解決を申立人が求めて
いるかどうかの見極め
 労働組合を背景とした場合でも、仲裁的
な解決を望むケースもある。

労働者側のメリット



負担が重く本訴まで提起できない労働者
の権利行使を実現する。
重い事件でなく、軽い事件が向いている。
今後は、本人申立をサポートする体制を
準備することが課題
使用者側のメリット



雇用関係の変化に対応
リスク、コストをかけない早期解決
労働審判委員会(裁判所)の適正な判断
に基づく解決
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