企業人事・労務の戦略情報
人事賃金
目次
 人事制度の勘どころ : ~賞与をどう決めるか~
 【連載】職場で使うグラフ講座 : ~グラフを使いこなす前に~
 社員の学びの場をつくる : ~facebook を活用してみる?~
るといわれます。そして企業は製品(担当部門)
人事制度の勘どころ
~賞与をどう決めるか~
ごとに採るべき戦略が異なります(全社戦略と部
門戦略)。ですから、賞与の算定方法もこの戦略
に応じて変化してこそ活きてきます。
賞与は「報奨」であり「利益配分」であり
ライフサイクルに応じた賞与算定の重点
夏の賞与がそろそろになりました。今回は賞与
について考えてみたいと思います。
導入期
成長期
成熟期
衰退期
賞与は「儲かったら支給する」という現実があ
るいっぽうで、「盆暮れくらいは業績関係なく頑
張りに報いたい」というのも多くの経営者の気持
報償として
◎
○
△
◎
利益配分として
²
△
○
²
企業戦略に応じた算定アイデア
ちではないかと思います。
たとえば、全社共通の算定方法とせず、次のよ
まず、賞与には次のふたつの意義があることを
うに部門ごとに重点(人事評価観点)を変えて算
整理しておきましょう。
定をする方法はどうでしょうか。この原則にそっ
① 報奨として
 「頑張った」に対して支給
 努力や勤勉に対して報いるため
て算定をしたうえで、必要に応じて全社調整を行
なえば、戦略を見失うことはなさそうです。
戦略ごとの賞与算定の重点
② 利益配分として
 「儲け」の一定割合を分配する形で支給
 事業から得られた利益を分かち合うため
対象部門
花形製品部門
ロングセラー部門
開発部門・間接部門
算定方法は企業の発展段階に応じて変える
製品(サービス含む)にはライフサイクルがあ
適用
戦略
成長期
成熟期
導入期
報償
○
△
◎
利益
配分
△
○
²
※ 開発部門・間接部門には、長期インセンティブで報いるこ
とも可能である(賞与は短期インセンティブと捉えて)
り「導入期→成長期→成熟期→衰退期」と経過す
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人事賃金 (2012.05)
企画書や提案書に美しいグラフがあると
【
連載】 職場で使うグラフ(第1回)
説得力ありますよね~!ところが、意外にグ
~グラフを使いこなす前に~
ラフのことを知らないのでは?ということ
で「職場で使うグラフ」を連載していくこと
になりました。
初回は「グラフを使いこなす前に」ということで、グラフの種類とポイントをまとめてみました。
エクセルを使うと様々なグラフが描けますが、経験上つぎの7つ程度を使いこなせれば問題なし。中
には使い慣れないものもあるかと思いますが、次回からこれらの使いこなしポイントについて紹介し
てまいります。
グラフ名
棒グラフ
円グラフ
折れ線グラフ
面グラフ
散布図
バブル図
レーダー図
主な利用場面
項目の比較、時系列変化
構成比率の比較
連続した時系列変化
比率や構成の時系列変化
相関関係
相関関係、項目の比較
構成要素の比較
≪グラフ化のポイント:「あせらず、欲張らず」
≫

あせらず!グラフ化する前にデータを整えよう(ま
ずはグラフに盛り込みたい数字を整理する)

欲張らず!肝心なデータに絞り込んでみよう

3D効果は原則として使わない(残念ながら、実務
上は見た目ほどの効果はありません)
(参考資料:『
知的生産力が劇的に高まる/最強フレームワーク 100』 永田豊志 ソフトバンククリエイティブ)
社員の学びの場をつくる ~facebook を活用してみる?~
いま話題の facebook(フェイスブック)、会員同士の交流だけでも楽しいですが、企業経営面でも大きな影響力を
持つようになってきました。
「会社外の経験者と交流できる」「
社員同士で学びあう場になる」などの社員教育面での効果も認められつつあり、
一定条件のもとで勤務中に利用を容認する企業もあるようです。
ただ、従業員による情報漏えいや不適切発言は心配です。大手企業の中には活用ガイドラインを設けたり、利用
のための基礎教育などの対策をする例も見受けられます(日本オラクル、トリドールなど)
。
企業研修の分野では、
「インフォーマル・ラーニング」「
ソーシャル・ラーニング」といったキーワードで注目が
集まっています。いかにして学習する組織風土を作るか、facebook は上手に利用すれば、その一助となりそうです。
(参考資料:「
今、教育に何が起きているか~ソーシャル・モバイル・ラーニング~」 『人材教育』2012.04 JMAM)
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村上社会保険労務士事務所 村上 茂
オルタナキャリア 荒谷 康文
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